不拘一格降人才：打破學歷資歷瓶頸

通過自主權的下放和動態管理思維，更加尊重行業和專業的內在發展邏輯，確實更能體現“不拘一格降人才”的時代呼聲和要求。

浙江省近日召開新聞發布會，公布《關于深化職稱制度改革的實施意見》。盡管全國多地已經陸續公布職稱制度改革方案，但浙江的方案不乏亮點，如將原未設置正高級的職稱系列均設置到正高級、在全國率先開展工程職稱社會化評價試點等。媒體更為關注的是，該方案打破學歷資歷的限制，提出打破資歷限制，對一些學歷不高、沒評過職稱但實際能力強并取得重大“標志性業績成果”的人才，可直接申報評審高級職稱，給人才“一鳴驚人”的機會。

浙江打破學歷資歷限制的舉措，響應的是中辦、國辦印發的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》中關于要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”等人才評價傾向的精神。作為地方所出臺的實施意見，浙江方案思路鮮明，以“不拘一格降人才”為出發點，追求對人才更為科學合理的評價，此舉具有積極意義。

顯然，打破學歷資歷限制在整體思路上有利于“不拘一格降人才”。一方面，打破學歷資歷限制有利于擴大人才選用的范圍。一種是舊業態中無法得到職稱證書承認的人才，尤其是技能型人才。如能工巧匠和一些文藝界人才，以前因為學歷、外語、論文等限制而無法評職稱，如今解除限制，可謂皆大歡喜。另一種是新業態中涌現的人才，如此次浙江針對新產業、新業態、新模式等新經濟特點，增加了人工智能等職稱評審專業，通過動態調整將這些人才及時納入。另一方面，打破學歷資歷限制有利于激發人才活力。以前的職稱制度常常是用同一個模子來衡量和評價各種類型的人才，不但很難適應各行各業人才成長的需要，也在很大程度上打擊了人才的積極性，尤其是這些評職稱無望的人才。如今，通過自主權的下放和動態管理思維，更加尊重行業和專業的內在發展邏輯，確實更能體現“不拘一格降人才”的時代呼聲和要求。

但是，打破學歷資歷限制是否就能自然而然地實現“不拘一格降人才”呢？浙江方案正好可以作為一個樣本加以深入討論。客觀而言，打破學歷資歷限制并不意味著自然實現“不拘一格降人才”，還需要更為細化、精準的系列措施，如怎樣界定重大“標志性業績成果”。浙江省的做法是“為完善職稱評定的評價標準，改革將通過量化考核提高科技創新、成果轉化、技術推廣、標準制定等標志性業績的分值權重，降低職稱評審的主觀隨意性”，這當然表明有關部門已慎重思考過此問題，但在操作細節還有進一步思考之處：量化標準是政府劃定還是行業制定呢？各行業之間的“標志性業績成果”的難易程度如何來平衡？量化標準的思維本身也有值得商榷之處：量化標準是否反而遏制了創新？因為真正偉大的創新總是隱藏在未知之中，在標準的引導下，很多人才可能為了符合標準而放棄了更大創新的努力。

另外，打破學歷資歷限制并不意味著就有效解決了在人才評價中“學歷資歷”的平等問題。從目前的情況看，即使在學歷資歷同等的前提下，不平等甚至歧視問題也客觀存在。今年全國兩會期間，中科院上海分院院長王建宇便曾直陳“土博士”與“洋博士”的待遇差距問題：“洋博士”有時候不需要多少研究成果就能在國內以“高層次人才”的名義引進并高聘，而“土博士”可能需要做出較大影響的成果才有機會通過“破格”的渠道獲得高聘。這導致的情況是很多“土博士”與“洋博士”相比，學歷相同、資歷更長、研究成果甚至也更突出，但無法獲得與“洋博士”相同的待遇甚至競爭機會。一方面重金“引才”，另一方面卻又“屈才”，“招進女婿氣走兒”現象已在個別地方出現。吸引更多海外人才回國效力當然是各方政策出發點，但對同等“學歷資歷”的人才也不應過大差別對待，從用人單位到管理層面都應當深思。