淄博市技師學院人力資源管理措施

 

   1.注重人才引進。

   國家對高職教學的定位是以“應用技術”為主，理論上做到“必需、夠用”原則。因此對教師的實踐與動手能力要求較高。淄博市技師學院不光注重引進一些研究生及本科專業畢業生，更注重從生產第一線聘請了有豐富實踐經驗的工程師、能工巧匠作為兼職教師，還被山東省教育廳任命為楚天技能名師。在2011年淄博市技師學院引進人才中既有博士、碩士，也有從生產單位調入的高級工程師。

   2.方面，注重挖掘內部潛力，加強職工培訓。

 

   淄博市技師學院注重對現有人才的培訓與開發，在培養人才方面，該院以理論聯系實際、學以致用、講求實效為原則，合理規劃培訓內容和目標。建立系統的師資培訓制度，堅持重點培養與整體素質共同提高，著力培養具有較強競爭力的學科帶頭人和骨干教師，不斷提高學校的教育教學和科研水平。鼓勵在職教師攻讀碩士學位，努力達到高職高專院校評估要求中“優秀”的比例和辦學標準。組織新教師參加崗前培訓促使他們盡快完成從學生到教師角色的轉換。響應湖北省教育廳“千人下基層計劃”，每年選派五名教師到生產單位掛職實訓一年。利用暑期較長時間，安排教師到生產單位或科研院校參加現代教育技術培訓、骨干教師培訓、專業技術人員繼續教育培訓等活動，有力地促進了師資隊伍結構的良性變化和健康發展。

  

   3考核，鼓勵人員合理流動。

  隨著淄博市技師學院發展戰略與內外環境的變化，對崗位的任職資格必然會有新的要求。隨著時間的推移，在本崗位上工作的員工的知識、技能和素質也會發生變化。這時，原來已達成的人崗匹配關系被重新打破。為此有必要經常性地重新進行工作分析和人才測評，通過考核實現學校人力資源的動態優化配置，促使人員的合理流動�？己思仁菣z驗工作情況、工作績效的一個重要環節，同時也是晉升、聘任和獎懲的依據，制訂切實可行的績效考核辦法和建立合理的績效考核機制至關重要。淄博市技師學院結合實際情況，堅持按需設崗、擇優聘任、責酬一致的原則，強化崗位管理，把人員待遇與崗位職責、貢獻大小緊密結合起來，實施崗位績效工資制度，改變“官本位”、論身份、唯資歷、唯文憑、唯職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。改變分配中的”大鍋飯”、平均主義，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，廢除職稱終身制，實施職稱聘任與從事崗位匹配原則。鼓勵教師注重教學科研工作，專門設立獎勵津貼鼓勵教師發表論文、完成科研項目。同時對一部分在考核中不合格的中層干部亮紅牌警告，兩次考核不合格干部實行解聘，對教師進行教學檢查，實行末位淘汰制，測評不合格人員分流到非教師崗位。

   

   4.科帶頭人與骨干教師崗位。

 

   淄博市技師學院根據教師的學歷、科研及任教情況，每兩年評選一次學科帶頭人與骨干教師，任期五年，在任期內，每年實施考核，如果科研或任教課時不達標，可以解聘，這就改變了以前教師評上學科帶頭人與骨干教師后，放松進取，占據著職位，不積極繼續做出貢獻的現象。

  

   5.為本的管理模式，營造良好的工作、生活環境。

 

   在人力資源管理中首先堅持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人；其次，把教職員工個人的價值與淄博市技師學院的發展融為一體，充分尊重人的價值，創造有利的學習條件與工作環境，鼓勵教職員工樹立學習是生存和發展需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創新的理念等。第三，淄博市技師學院采取措施營造良好的工作氛圍和環境，融洽的人際關系，降低教師們心中來自內外的各種壓力。注重人的個體差異和不同層次，滿足人的不同需求。比如淄博市技師學院建立了教職工活動室，讓老師在課余時間可以放松和休息；定期為教師進行健康體檢；假期組織學科帶頭人與骨干教師出去考察；關心教職工子女上學和就業情況，領導關心和慰問生病職工等等措施。真正做到“事業留人、待遇留人、環境留人、感情留人”。

 

   總之，人力資源管理思想創新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經濟全球化、人才國際化的戰略選擇。