近年來，就業(yè)市場數(shù)據(jù)中一個突兀的對比是：職教生在人才市場的受歡迎程度，要高于大學本科畢業(yè)生，且已經(jīng)呈現(xiàn)初步趨勢。
麥可思研究院發(fā)布的《2019年中國大學生就業(yè)報告》顯示：2018屆大學畢業(yè)生就業(yè)率為91.5%，與過去4屆相比略有下降；而2018屆高職高專畢業(yè)生就業(yè)率為92.0%，與過去4屆相比穩(wěn)中有升，并且已經(jīng)連續(xù)兩年，高職高專畢業(yè)生的就業(yè)率高于同屆本科。
智聯(lián)招聘的《2019年職業(yè)教育人才就業(yè)景氣度報告》也印證了這個趨勢：當前大專和中等職業(yè)教育人才分別有3.7個崗位和2.3個崗位機會，遠高于其他學歷人才。
然而，與兩到三個藍領(lǐng)崗位才面對一個高職院校畢業(yè)生的“用工荒”，形成鮮明對比的，卻是中國職教生相對于10年前居然縮招了3成的現(xiàn)狀。
為什么數(shù)據(jù)上看起來，高職高專生的就業(yè)比大學本科要好？為什么一些媒體報道中月薪過萬，且有兩三個崗位可供選擇的高職院校，還在縮招？
本期《中外管理》特邀尚和管理咨詢公司總經(jīng)理、精益管理研究專家胡光書，為我們透過這些數(shù)據(jù)表現(xiàn)，看待這些現(xiàn)狀背后的本質(zhì)問題。
1.“藍領(lǐng)用工荒”是表相，真相是“就業(yè)信息壟斷”
《中外管理》：對于當前兩到三個藍領(lǐng)崗位才面對一個高職高專畢業(yè)生的“藍領(lǐng)用工荒”，您如何看待？
胡光書：我認為首先反映出的是就業(yè)信息壟斷的問題。
作為本應(yīng)是社會基礎(chǔ)設(shè)施和公共人才就業(yè)服務(wù)平臺，目前大多數(shù)是由私營企業(yè)在經(jīng)營。這些人才服務(wù)公司實際上發(fā)揮的是國民經(jīng)濟里重要的促進就業(yè)率的作用，但事實上大量的就業(yè)信息被它們所壟斷。
而政府所做的一些工作，只不過是暫時性的政策或要求，并沒有相應(yīng)的社會基礎(chǔ)設(shè)施，這是我國在促進就業(yè)上需要解決的問題，也是政府需要打造相應(yīng)基礎(chǔ)設(shè)施的必要性所在。作為政府部門，需要真正有效地促進用人企業(yè)與待就業(yè)群體雙方的信息公開和對稱。
比如，很多招聘信息和資源局限在一些寡頭公司里，那么招聘需求、人才庫或人才數(shù)據(jù)就成為了各家機構(gòu)壟斷的資源。就好像我們?nèi)プ夥孔樱F(xiàn)在很難找到直接的租戶或房源，只能去找中介。而“良心中介”比較稀缺，黑心中介卻很多。但就業(yè)是關(guān)乎國計民生、有社會性的重大課題。但政府對這些公共平臺建設(shè)和有效管理方面，做得還不夠。
比如：一到求職季，政府都要呼吁高校促進就業(yè)，但這不是一個政策，也沒有平臺和機制，沒有一個窗口能夠讓用人單位和求職者能進行公開透明的對接，缺少充分溝通的渠道。盡管“校招”可以解決一些問題，但能夠進入校園的企業(yè)畢竟是少數(shù)。無論是用人企業(yè)還是學校，很多事情都被外包出去了，既省事又省成本，而這些資源也就由此被壟斷了。
因此，看似是“用工荒”，實則有一部分原因是勞資雙方信息不匹配所致。
2.中國不存在真正的用工荒，更深的問題是“管理”
《中外管理》：為什么很多制造企業(yè)說找不到藍領(lǐng)工人？是否有一些好的辦法，可以緩解這一社會現(xiàn)象。
胡光書：我們需要從另外一個角度去思考這個問題。
首先，“藍領(lǐng)用工荒”看起來是企業(yè)招不到藍領(lǐng)，但有沒有分析哪些是由于企業(yè)發(fā)展擴容、需增加人手進行招工？而哪些是由于自己管理不善，人才不斷流失造成的“事故”，這要進行區(qū)分。
其次，企業(yè)是否明確自己真實的用工需求：自己到底需要什么樣的人才，是否有明確的“人才畫像”，是否存在現(xiàn)有員工使用不當?shù)默F(xiàn)象等。
再次，企業(yè)是否面臨急劇擴張，而造成了難于招人。試問，你見過華為、阿里巴巴這類企業(yè)面臨“用工荒”嗎？BAT們通常處于高速增長的狀態(tài)，卻依然能招到人。因此，一方面企業(yè)的雇主品牌和企業(yè)魅力，依然是一個很重要的因素；另一方面，你的員工為什么流失？是不是說明你管理不善，或者存在不重視人才培養(yǎng)、人崗不匹配等問題。
比如：沿海很多企業(yè)的員工離職率達到60-70%，基層員工1年下來幾乎要換一遍。而且，有些老板明確提出“員工要有一定的流動性，不然就會是一潭死水。”但如果企業(yè)是這樣的人才觀和用人觀，員工在這里恐怕既找不到歸屬感，也找不到動力。
有的老板說：員工很勢力，別的企業(yè)高出100塊錢他都要走。而你要去想一想：為什么自己的員工為了100塊錢就會走人？很多時候是我們沒有把企業(yè)和人才經(jīng)營好。因為大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營不善是企業(yè)自身的責任，招不來人是經(jīng)營的結(jié)果。
所以，表面上看起來是我們的勞動力供給不足，在我看來大都是偽命題，中國事實上不存在“用工荒”。因為據(jù)我了解，無論是制造業(yè)還是服務(wù)業(yè)，很多時候是離職率超高造成的所謂用工荒。換個角度來說，你如果能把人留住，難道還吸引不到人嗎？
3.做藍領(lǐng)還是做白領(lǐng)不是關(guān)鍵，自我實現(xiàn)才是
《中外管理》：企業(yè)中有種說法，年輕人從觀念上就不愿意做藍領(lǐng)，這是社會上高學歷藍領(lǐng)人才不足的一個觀念性原因。您怎么看待這種說法？
胡光書：“妖魔化”求職者，是一些企業(yè)常犯的毛病。年輕人永遠是社會進步的力量，尤其是在經(jīng)濟活動中。因此，企業(yè)對人才的價值觀和態(tài)度，決定了員工是否愿意留在企業(yè)里。很多經(jīng)營者、老板或?qū)W者做出的判斷是：年輕人不愿意做藍領(lǐng)。但實際上，作為勞動者，他在乎是否能在工作里找到樂趣和自我價值，是否能找到成長的方向和通道，找到自己的“職業(yè)錨”。我相信很多人是在尋找自己成長的目標，而最終并不一定限定自己到底是要做藍領(lǐng)還是做白領(lǐng)。人更在乎的是，自己置身在一種什么樣的環(huán)境里，會處在什么樣的狀態(tài)下。
因此，人首先需要以物質(zhì)驅(qū)動，如果連社會平均水平都達不到，誰還甘心做藍領(lǐng)？另外，我們常常把問題的實質(zhì)給掩蓋了，把責任推到求職者身上去。但是，比如在德勝洋樓、霍德電子這類行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)里，無論是白領(lǐng)還是藍領(lǐng)都能夠得到企業(yè)的培養(yǎng)。那么，員工自然愿意在這里工作和成長。
《中外管理》：中國人常常認為上技校，乃至上高專都是無奈之舉，考不上大學本科便不可能有出息。因此，這是不是造成所謂“藍領(lǐng)用工荒”的原因？
胡光書：這是我們的工作觀、價值觀問題。這個時代，一定要讓你的員工知道：人生的價值，不在于你能夠獲得什么，而在于通過你的努力和付出，能夠去創(chuàng)造什么的價值。我們不要去跟他們單純地談高尚的情操，而是要他們知道這是一個社會的基本邏輯——你對這個社會有用、對外部有用、對別人有用的時候，你才具備實現(xiàn)自我價值的可能性和基礎(chǔ)，這是因果關(guān)系。
同時，無論你的學識、學歷有多高，學歷本身并不具備財富價值，只有轉(zhuǎn)變成成果之后，才具備價值。而不是說，我有這些學識，所以你要先給我付出相應(yīng)的對價。我認為現(xiàn)在學校教育中，比較缺乏的一堂課就是教學生們?nèi)绾螌W以致用。作為學校教育，也需要解決的一個價值觀的問題。
4.日本年輕人也不甘上“高職”，但有“職業(yè)錨”
《中外管理》：有種說法，日本社會對職業(yè)教育的認可程度遠高于中國，在這方面有什么值得我們借鑒之處？
胡光書：我們的社會對于白領(lǐng)和藍領(lǐng)，大學生和技校生，確實存在著偏見。不過日本也并非我們所猜測的那樣，日本年輕人就很樂意去上“專門學校”或“短大”（相當于我國的職業(yè)技術(shù)學校）等。
但是，日本年輕人知道作為一個人，要能夠找到自己正確的人生坐標，并且通過自己的努力去實現(xiàn)它。如果一個日本學生判斷自己不可能考進四年制本科大學了，那么就會找一個能體現(xiàn)自己價值的工作。例如：有些日本年輕人初中畢業(yè)就進入豐田創(chuàng)辦的職業(yè)學校，從那一刻起他就變成了豐田的員工。并且，在未來，他也有可能去上學，有其明確的發(fā)展空間和通道。
另外，有些年輕人認為既然考不上東京大學、早稻田大學這樣的一流學校，那么選擇這樣一條道路也挺好。日本年輕人始終是從自我實現(xiàn)的角度出發(fā)，也就是我能提供多大的社會價值和貢獻，真正把個人能力發(fā)揮到最大。當然，日本年輕人也并不甘心于此，也會希望自己有提升和創(chuàng)新。
事實上，人性都是一樣的，所謂人往高處走，水往低處流，沒有人能上大學，卻偏要找個技校，那只是一種假象。只是日本社會的發(fā)展讓年輕人能找到自己的職業(yè)錨，而且比較務(wù)實。
內(nèi)容來源：莊文靜 中外管理雜志
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