近年來(lái)，就業(yè)市場(chǎng)數(shù)據(jù)中一個(gè)突兀的對(duì)比是：職教生在人才市場(chǎng)的受歡迎程度，要高于大學(xué)本科畢業(yè)生，且已經(jīng)呈現(xiàn)初步趨勢(shì)。
麥可思研究院發(fā)布的《2019年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》顯示：2018屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率為91.5%，與過(guò)去4屆相比略有下降；而2018屆高職高專畢業(yè)生就業(yè)率為92.0%，與過(guò)去4屆相比穩(wěn)中有升，并且已經(jīng)連續(xù)兩年，高職高專畢業(yè)生的就業(yè)率高于同屆本科。
智聯(lián)招聘的《2019年職業(yè)教育人才就業(yè)景氣度報(bào)告》也印證了這個(gè)趨勢(shì)：當(dāng)前大專和中等職業(yè)教育人才分別有3.7個(gè)崗位和2.3個(gè)崗位機(jī)會(huì)，遠(yuǎn)高于其他學(xué)歷人才。
然而，與兩到三個(gè)藍(lán)領(lǐng)崗位才面對(duì)一個(gè)高職院校畢業(yè)生的“用工荒”，形成鮮明對(duì)比的，卻是中國(guó)職教生相對(duì)于10年前居然縮招了3成的現(xiàn)狀。
為什么數(shù)據(jù)上看起來(lái)，高職高專生的就業(yè)比大學(xué)本科要好？為什么一些媒體報(bào)道中月薪過(guò)萬(wàn)，且有兩三個(gè)崗位可供選擇的高職院校，還在縮招？
本期《中外管理》特邀尚和管理咨詢公司總經(jīng)理、精益管理研究專家胡光書，為我們透過(guò)這些數(shù)據(jù)表現(xiàn)，看待這些現(xiàn)狀背后的本質(zhì)問(wèn)題。
1.“藍(lán)領(lǐng)用工荒”是表相，真相是“就業(yè)信息壟斷”
《中外管理》：對(duì)于當(dāng)前兩到三個(gè)藍(lán)領(lǐng)崗位才面對(duì)一個(gè)高職高專畢業(yè)生的“藍(lán)領(lǐng)用工荒”，您如何看待？
胡光書：我認(rèn)為首先反映出的是就業(yè)信息壟斷的問(wèn)題。
作為本應(yīng)是社會(huì)基礎(chǔ)設(shè)施和公共人才就業(yè)服務(wù)平臺(tái)，目前大多數(shù)是由私營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)。這些人才服務(wù)公司實(shí)際上發(fā)揮的是國(guó)民經(jīng)濟(jì)里重要的促進(jìn)就業(yè)率的作用，但事實(shí)上大量的就業(yè)信息被它們所壟斷。
而政府所做的一些工作，只不過(guò)是暫時(shí)性的政策或要求，并沒(méi)有相應(yīng)的社會(huì)基礎(chǔ)設(shè)施，這是我國(guó)在促進(jìn)就業(yè)上需要解決的問(wèn)題，也是政府需要打造相應(yīng)基礎(chǔ)設(shè)施的必要性所在。作為政府部門，需要真正有效地促進(jìn)用人企業(yè)與待就業(yè)群體雙方的信息公開(kāi)和對(duì)稱。
比如，很多招聘信息和資源局限在一些寡頭公司里，那么招聘需求、人才庫(kù)或人才數(shù)據(jù)就成為了各家機(jī)構(gòu)壟斷的資源。就好像我們?nèi)プ夥孔樱F(xiàn)在很難找到直接的租戶或房源，只能去找中介。而“良心中介”比較稀缺，黑心中介卻很多。但就業(yè)是關(guān)乎國(guó)計(jì)民生、有社會(huì)性的重大課題。但政府對(duì)這些公共平臺(tái)建設(shè)和有效管理方面，做得還不夠。
比如：一到求職季，政府都要呼吁高校促進(jìn)就業(yè)，但這不是一個(gè)政策，也沒(méi)有平臺(tái)和機(jī)制，沒(méi)有一個(gè)窗口能夠讓用人單位和求職者能進(jìn)行公開(kāi)透明的對(duì)接，缺少充分溝通的渠道。盡管“校招”可以解決一些問(wèn)題，但能夠進(jìn)入校園的企業(yè)畢竟是少數(shù)。無(wú)論是用人企業(yè)還是學(xué)校，很多事情都被外包出去了，既省事又省成本，而這些資源也就由此被壟斷了。
因此，看似是“用工荒”，實(shí)則有一部分原因是勞資雙方信息不匹配所致。
2.中國(guó)不存在真正的用工荒，更深的問(wèn)題是“管理”
《中外管理》：為什么很多制造企業(yè)說(shuō)找不到藍(lán)領(lǐng)工人？是否有一些好的辦法，可以緩解這一社會(huì)現(xiàn)象。
胡光書：我們需要從另外一個(gè)角度去思考這個(gè)問(wèn)題。
首先，“藍(lán)領(lǐng)用工荒”看起來(lái)是企業(yè)招不到藍(lán)領(lǐng)，但有沒(méi)有分析哪些是由于企業(yè)發(fā)展擴(kuò)容、需增加人手進(jìn)行招工？而哪些是由于自己管理不善，人才不斷流失造成的“事故”，這要進(jìn)行區(qū)分。
其次，企業(yè)是否明確自己真實(shí)的用工需求：自己到底需要什么樣的人才，是否有明確的“人才畫像”，是否存在現(xiàn)有員工使用不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象等。
再次，企業(yè)是否面臨急劇擴(kuò)張，而造成了難于招人。試問(wèn)，你見(jiàn)過(guò)華為、阿里巴巴這類企業(yè)面臨“用工荒”嗎？BAT們通常處于高速增長(zhǎng)的狀態(tài)，卻依然能招到人。因此，一方面企業(yè)的雇主品牌和企業(yè)魅力，依然是一個(gè)很重要的因素；另一方面，你的員工為什么流失？是不是說(shuō)明你管理不善，或者存在不重視人才培養(yǎng)、人崗不匹配等問(wèn)題。
比如：沿海很多企業(yè)的員工離職率達(dá)到60-70%，基層員工1年下來(lái)幾乎要換一遍。而且，有些老板明確提出“員工要有一定的流動(dòng)性，不然就會(huì)是一潭死水。”但如果企業(yè)是這樣的人才觀和用人觀，員工在這里恐怕既找不到歸屬感，也找不到動(dòng)力。
有的老板說(shuō)：?jiǎn)T工很勢(shì)力，別的企業(yè)高出100塊錢他都要走。而你要去想一想：為什么自己的員工為了100塊錢就會(huì)走人？很多時(shí)候是我們沒(méi)有把企業(yè)和人才經(jīng)營(yíng)好。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)不善是企業(yè)自身的責(zé)任，招不來(lái)人是經(jīng)營(yíng)的結(jié)果。
所以，表面上看起來(lái)是我們的勞動(dòng)力供給不足，在我看來(lái)大都是偽命題，中國(guó)事實(shí)上不存在“用工荒”。因?yàn)閾?jù)我了解，無(wú)論是制造業(yè)還是服務(wù)業(yè)，很多時(shí)候是離職率超高造成的所謂用工荒。換個(gè)角度來(lái)說(shuō)，你如果能把人留住，難道還吸引不到人嗎？
3.做藍(lán)領(lǐng)還是做白領(lǐng)不是關(guān)鍵，自我實(shí)現(xiàn)才是
《中外管理》：企業(yè)中有種說(shuō)法，年輕人從觀念上就不愿意做藍(lán)領(lǐng)，這是社會(huì)上高學(xué)歷藍(lán)領(lǐng)人才不足的一個(gè)觀念性原因。您怎么看待這種說(shuō)法？
胡光書：“妖魔化”求職者，是一些企業(yè)常犯的毛病。年輕人永遠(yuǎn)是社會(huì)進(jìn)步的力量，尤其是在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中。因此，企業(yè)對(duì)人才的價(jià)值觀和態(tài)度，決定了員工是否愿意留在企業(yè)里。很多經(jīng)營(yíng)者、老板或?qū)W者做出的判斷是：年輕人不愿意做藍(lán)領(lǐng)。但實(shí)際上，作為勞動(dòng)者，他在乎是否能在工作里找到樂(lè)趣和自我價(jià)值，是否能找到成長(zhǎng)的方向和通道，找到自己的“職業(yè)錨”。我相信很多人是在尋找自己成長(zhǎng)的目標(biāo)，而最終并不一定限定自己到底是要做藍(lán)領(lǐng)還是做白領(lǐng)。人更在乎的是，自己置身在一種什么樣的環(huán)境里，會(huì)處在什么樣的狀態(tài)下。
因此，人首先需要以物質(zhì)驅(qū)動(dòng)，如果連社會(huì)平均水平都達(dá)不到，誰(shuí)還甘心做藍(lán)領(lǐng)？另外，我們常常把問(wèn)題的實(shí)質(zhì)給掩蓋了，把責(zé)任推到求職者身上去。但是，比如在德勝洋樓、霍德電子這類行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)里，無(wú)論是白領(lǐng)還是藍(lán)領(lǐng)都能夠得到企業(yè)的培養(yǎng)。那么，員工自然愿意在這里工作和成長(zhǎng)。
《中外管理》：中國(guó)人常常認(rèn)為上技校，乃至上高專都是無(wú)奈之舉，考不上大學(xué)本科便不可能有出息。因此，這是不是造成所謂“藍(lán)領(lǐng)用工荒”的原因？
胡光書：這是我們的工作觀、價(jià)值觀問(wèn)題。這個(gè)時(shí)代，一定要讓你的員工知道：人生的價(jià)值，不在于你能夠獲得什么，而在于通過(guò)你的努力和付出，能夠去創(chuàng)造什么的價(jià)值。我們不要去跟他們單純地談高尚的情操，而是要他們知道這是一個(gè)社會(huì)的基本邏輯——你對(duì)這個(gè)社會(huì)有用、對(duì)外部有用、對(duì)別人有用的時(shí)候，你才具備實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的可能性和基礎(chǔ)，這是因果關(guān)系。
同時(shí)，無(wú)論你的學(xué)識(shí)、學(xué)歷有多高，學(xué)歷本身并不具備財(cái)富價(jià)值，只有轉(zhuǎn)變成成果之后，才具備價(jià)值。而不是說(shuō)，我有這些學(xué)識(shí)，所以你要先給我付出相應(yīng)的對(duì)價(jià)。我認(rèn)為現(xiàn)在學(xué)校教育中，比較缺乏的一堂課就是教學(xué)生們?nèi)绾螌W(xué)以致用。作為學(xué)校教育，也需要解決的一個(gè)價(jià)值觀的問(wèn)題。
4.日本年輕人也不甘上“高職”，但有“職業(yè)錨”
《中外管理》：有種說(shuō)法，日本社會(huì)對(duì)職業(yè)教育的認(rèn)可程度遠(yuǎn)高于中國(guó)，在這方面有什么值得我們借鑒之處？
胡光書：我們的社會(huì)對(duì)于白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)，大學(xué)生和技校生，確實(shí)存在著偏見(jiàn)。不過(guò)日本也并非我們所猜測(cè)的那樣，日本年輕人就很樂(lè)意去上“專門學(xué)校”或“短大”（相當(dāng)于我國(guó)的職業(yè)技術(shù)學(xué)校）等。
但是，日本年輕人知道作為一個(gè)人，要能夠找到自己正確的人生坐標(biāo)，并且通過(guò)自己的努力去實(shí)現(xiàn)它。如果一個(gè)日本學(xué)生判斷自己不可能考進(jìn)四年制本科大學(xué)了，那么就會(huì)找一個(gè)能體現(xiàn)自己價(jià)值的工作。例如：有些日本年輕人初中畢業(yè)就進(jìn)入豐田創(chuàng)辦的職業(yè)學(xué)校，從那一刻起他就變成了豐田的員工。并且，在未來(lái)，他也有可能去上學(xué)，有其明確的發(fā)展空間和通道。
另外，有些年輕人認(rèn)為既然考不上東京大學(xué)、早稻田大學(xué)這樣的一流學(xué)校，那么選擇這樣一條道路也挺好。日本年輕人始終是從自我實(shí)現(xiàn)的角度出發(fā)，也就是我能提供多大的社會(huì)價(jià)值和貢獻(xiàn)，真正把個(gè)人能力發(fā)揮到最大。當(dāng)然，日本年輕人也并不甘心于此，也會(huì)希望自己有提升和創(chuàng)新。
事實(shí)上，人性都是一樣的，所謂人往高處走，水往低處流，沒(méi)有人能上大學(xué)，卻偏要找個(gè)技校，那只是一種假象。只是日本社會(huì)的發(fā)展讓年輕人能找到自己的職業(yè)錨，而且比較務(wù)實(shí)。
內(nèi)容來(lái)源：莊文靜 中外管理雜志
